دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسایی اندازه اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

قسمتی از متن پایان نامه :

– مقایسه دو به دو

در این روش، عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. در پایان این مقایسه ها، هر فرد که بهترین نتیجه را بدست آورده باشد، در صدر قرار می گیرد. گروهی از صاحبنظران عقیده دارند که مسئولان در باره نیروی انسانی شاغل در سازمانها و ارتقاء ایشان عملاً از این نوع ارزیابی مقایسه ای بهره گیری می نمایند، زیرا ارتقاء  فرد در سازمان نه به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران می باشد.

7- روش قیاسی ( برای کارهای تولیدی)

در روش قیاسی، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می گردد. از مزایای مهّم تعیین استاندارد و سنجش عملکرد بر اساس این روش، دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخص ارزیاب می باشد.

8- روش توصیفی

در این روش از ارزیاب خواسته می گردد تا شرحی در باره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی می باشد که موفقیت ارزیاب از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. در این روش دست مدیریت در توصیف و تشریح عملکرد کارکنان باز می باشد واستاندارد خاصی در این ارتباط وجود ندارد.

9- روش ثبت وقایع حساس

عبارت می باشد از ثبت عملکرد و تصمیم گیری های خوب یا بد کارکنان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان. با ثبت و ضبط وقایع حساس، ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی فرد در اختیار خواهد داشت. زیرا این روش بسیار وقت گیر و نیاز به حوصله زیادی دارد و اگر تعداد کارکنان نیز زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نبوده و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد نمود.

10- روش مقیاسی رفتاری

تعیین مقیاس های رفتاری، کاری بسیار دشوار و وقت گیر می باشد. آغاز از گروهی متخصص خواسته می گردد تا نمونه هایی از عملکرد مؤثر و ضعیف را در شغل برشمارند. سپس این نمونه ها بر حسب معیار و مشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت، طبقه بندی می گردند. آنگاه نتایج حاصله به گروه دیگری از متخصصین ارائه تا آنرا دوباره کنترل نمایند. در مرحله سوم، از میان نمونه ها، آنهایی که بنظر می رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا ضعیف باشند، انتخاب و در مقیاس به کار برده می گردد. طراحی و بهره گیری از روش مقیاسی رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پرهزینه و وقت گیر می باشد. لکن علاوه  بر پایایی و روایی بیشتر این روش بهره گیری از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند و همچنین در ایجاد توجهِ مثبت آنها نسبت به سیستم ارزیابی مؤثر می باشد(سعادت،1383) .

در نظر داشتن ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی از سوی ارزیابی کننده منجر شده و انحرافاتی از قبیل خطای هاله ای، خطای شبیه سازی، خصوصیات فردی ارزیاب، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری  بیش از حد، تمایل به کانون قدرت یا مرکز نفوذ و تعصبات دیگر را در پی خواهد داشت.(قنبری،64:1390)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف پژوهش

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های پژوهش

سوال اصلی

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟