دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 عملکرد، شناسایی اندازه اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

قسمتی از متن پایان نامه :

ارزیابی کنندگان

در گذشته یکی از وظایف مدیران، ارزشیابی عملکرد زیردستان بوده می باشد. زیرا ایشان در برابر عملکرد زیردستان مسئولیت دارند، پس معقول این می باشد که عملکرد آنها را ارزشیابی کنند اما گاهی این استدلال گرفتار ضعف می گردد. شاید کسان دیگری باشند که بتوانند این کار را بهتر انجام دهند. مهمترین گروهها و منابعی که اقدام ارزشیابی کارکنان را به عهده دارند به تبیین ذیل هستند:

1-  سرپرست مستقیم: حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم انجام می گردد. با وجود این، تعداد زیادی از سازمانها متوجه نقاط ضعف این شیوه ارزشیابی شده اند. برای مثال، بسیاری از مدیران اکثر کارکنان خود را واجد شرایط ویژگیهای منحصر به فرد نمی دانند. عده ای هم صلاح نمی بینند که سرنوشت زیردستان و کارکنان را رقم بزنند. گذشته از این، در دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانی که بسیاری از سازمانها از تیم های خودگردان، گروههای کاری، کار از راه دور و سایر ابزارها و شیوه های سازماندهی بهره گیری می کنند و مدیران از کارکنان فاصله زیادی می گیرند احتمالا سرپرست مستقیم کارمند نمی تواند درمورد عملکرد او به گونه ای قابل اعتبار، قضاوت کند.

2-  همکاران:  همکاران مانند منابع ارزشمندی به حساب می آیند که می توانند عملکرد افراد را ارزیابی کنند. روابط متقابل باعث می گردد که آنها دیدگاهی وسیع از عملکرد فرد به دست آورند. در واقع با ارزشیابی عملکرد توسط همکاران، به تعدادی از قضاوتهای مستقل دست می یابیم و بدیهی می باشد که میانگین چند ارزیابی بسیار ارزشمندتر و معتبرتر از یک ارزشیابی می باشد که به وسیله یک شخص خاص انجام می پذیرد. جنبه های منفی چنین ارزیابی این می باشد که شاید همکاران تمایلی نداشته باشند، به دلیل تعصب و روابط دوستانه ای که با همکاران خود دارند، این کار را انجام دهند و یا ممکن می باشد از اظهار بعضی واقعیات در خصوص همکاران خود امتناع ورزند.

3-  خودسنجی:  اگر از کارکنان خواسته گردد که عملکرد خود را ارزیابی کنند، نتیجه کار به گونه ای می گردد که با ارزشهایی زیرا گروههای خودکنترلی، تیم های کاری و تفویض اختیار سازگاری خواهد داشت. از دیدگاه کارکنان، خودسنجی از ارزش بالایی برخوردار می باشد و باعث ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان می گردد. اما گاهی این ارزشیابی دستخوش تعصبات شدید “به نفع فرد” می گردد. گذشته از این، اغلب ارزشیابی های فردی با ارزشیابی هایی که مقامات و سرپرستان به اقدام می آورند، تفاوت زیادی دارد، به سبب این کاستی ها، احتمالا چنین ارزشیابی هایی مناسب شرایطی می باشد که هدف آن تعیین اندازه پیشرفت می باشد، نه اینکه بخواهند عملکرد فرد را مورد قضاوت قرار دهند.

4-  زیردستان مستقیم:  زیردستان به عنوان چهارمین منبع به حساب می آیند که می توانند در مورد عملکرد مقام مافوق قضاوت کنند. زیردستان احتمالا می توانند اطلاعاتی دقیق و مفصل درمورد رفتار رئیس مستقیم خود ارائه کنند، زیرا اصولاً این افراد با کسانی که کارها را ارزشیابی می کنند تماسهای پیوسته دارند. ضعف روش مزبور در این می باشد که زیردستان از این امر وحشت دارند که با انجام هرگونه ارزشیابی نامطلوب از رئیس خود، مجبور شوند کفاره آن را بپردازند. پس اگر، این ارزشیابی ها به صورت مخفی انجام گردد، دقیق تر خواهد بود.

5- بهره گیری از کمیته های ارزشیابی:  در بسیاری از سازمانها برای ارزشیابی کارکنان از کمیته های سنجش بهره گیری می کنند. این کمیته ها معمولا از سرپرست مستقیم کارمند و سه یا چهار سرپرست دیگر تشکیل می گردد. بهره گیری از این کمیته ها باعث می گردد تا از مشکلاتی از قبیل تعصبات و تعمیم نظر که در ارزیابیهای فردی هست کاسته گردد. همچنین این کمیته ها معمولا جهت های متفاوتی از عملکرد شغلی کارکنان را مورد توجه قرار می دهند و اقدام ارزشیابی به صورت همه جانبه صورت می پذیرد.

6- روش جامع:  آخرین روش ارزشیابی عملکرد کارکنان، روش جامع یا ارزشیابی همه جانبه می باشد. دراین ارزشیابی کارهای فرد یک دایره کامل را در می نوردد، از تماسهایی که او با دیگران دارد، رفتن به محل پست و برداشتن نامه ها تا تماسهایی که با مقامات بالاتر و همکاران مستقر می کند. تعداد ارزیابها می تواند سه یا چهار نفر باشد و گاهی این عدد به ۲۵ نفر می رسد، اما در بیشتر سازمانها اینگونه اطلاعات از پنج تا ده نفر “در مورد هر کارگر یا کارمند” گرفته می گردد.

این روش مناسب سازمانهایی می باشد که از تیم ها یا گروههای کاری بهره گیری می کنند، کارکنان را در مورد تصمیم گیری مشارکت می دهند یا از برنامه های کنترل کیفیت جامع بهره گیری می کنند. این سازمانها با در نظر داشتن داده هایی که از همکاران، مشتریان و زیردستان جمع آوری می گردد، عملکرد افراد را ارزشیابی می کنند.(قنبری،1390)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

.اهداف پژوهش

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

1-5.سوال های پژوهش

سوال اصلی

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟